最高人民法院关于有期徒刑最高年限的函复

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财政部


财政部关于印发《文教行政财务管理和经费使用效益考核办法（试行）》的通知
1995年9月26日，财政部

各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局）：
为了适应社会主义市场经济的发展，进一步加强文教行政财务管理，推动文教行政财务改革，提高资金使用效益，我部制定了《文教行政财务管理和经费使用效益考核办法（试行）》，现发给你们。请结合本地区的实际情况，认真遵照执行。

附件：文教行政财务管理和经费使用效益考核办法（试行）
为了适应社会主义市场经济的发展，进一步加强文教行政财务管理，推动文教行政财务改革，提高资金使用效益，促进事业发展和保证国家政权建设，制定本办法。
一、考核原则
文教行政财务管理和经费使用效益的考核，是指用平均先进的标准，衡量财务收支水平，评价财务管理和经费使用的科学性、合法性、合理性及有效性。
考核工作是财务管理工作的重要组成部分。考核应遵循以下原则：
（一）社会效益和经济效益相统一的原则。文教行政财务工作的任务是积极筹措、合理分配、有效使用各项资金，把社会效益放在首位的同时，要努力提高经济效益，实现社会效益和经济效益的统一。
（二）重点考核和一般考核相结合的原则。在对文教行政财务管理和经费使用效益进行全面考核的基础上，对重点指标进行重点考核，突出工作重点。
（三）真实性原则。财务管理和经费使用效益考核的结果，是国家制定社会发展计划和有关方针、政策、法规以及单位进行经济活动决策的重要依据，要保证工作质量，全面、真实地反映财务管理和经费使用效益的实际情况。
二、考核范围
文教行政财务管理工作、财政部门拨付给文教行政单位的经费、单位组织的各项收入、文教行政周转金。
三、考核对象
财政部门、财务主管部门、基层预算单位。
四、考核级次
（一）财政部门对本部门和下级财政部门的考核；
（二）财政部门对财务主管部门、基层预算单位的考核；
（三）财务主管部门对基层预算单位的考核。
（四）基层预算单位对自身的考核。
五、考核指标体系
文教行政财务管理和经费使用效益考核指标体系，按其适用范围分为综合指标、单项指标两大类；按其性质和用途又可分为政策性指标、结构性指标、收入管理指标、定额指标、周转金指标、辅助指标六大类。
（一）综合指标：适用于文教行政经费两个以上费类（含两个）的通用指标。
（二）单项指标：适用于文教行政经费某一个款项或费类的指标，分为经济效益指标和社会效益指标。
经济效益指标：直接反映经费的筹集、分配、使用和效益的财务指标。
社会效益指标：用以反映与经费使用有密切联系的、体现事业发展成效和工作质量的指标。
各类考核指标的内容、计算公式、适用范围见附表。
六、考核方法
各级财政部门、财务主管部门和基层预算单位在考核工作中，应实行综合考核与单项考核、重点考核与一般考核相结合。主要采用主要指标百分制量化考核办法。考核指标的计算可采用比较法、比例法、定额法、因素分析法，在对不同地区、部门和单位进行考核时，应采用因素调整法，力求考核结果更加科学、合理。
七、考核工作管理
考核工作管理实行“统一领导，分级管理”，全国文教行政财务管理和经费使用效益考核办法及考核指标体系由财政部统一制定。省级及其省以下的文教行政财务管理和经费使用效益考核办法及考核指标由省级及省以下财政部门依据本办法结合本地区的实际情况，制定补充规定或实施细则，并负责考核工作的组织实施，加强考核工作的指导和管理，使考核工作逐步做到科学化、规范化、制度化。
考核工作要定期进行，一般按财政预算年度每年一次。考核工作应以自我考核为主，同时按照考核级次划分，加强对下级的考核。对考核结果要认真分析，总结经验，发现问题，提出改进措施和建议，并形成专题考核报告，按考核级次逐级上报。
八、考核的监督
为了保证考核结果的科学、真实和有效，各级财政部门应加强对考核工作的监督和检查，杜绝弄虚作假、转移转嫁支出等现象的发生，充分发挥考核工作对文教行政财务工作的检验、推动和导向作用。
九、本办法由财政部负责解释。
十、本办法自1995年度起执行。财政部（92）财文字第053号《社会文教行政经费使用效果考核办法（试行）》同时废止。
附：文教行政财务管理和经费使用效益考核指标项目表（略）


张喜亮谈《〈中华人民共和国劳动合同〉法实施条例（草案）》若干问题

张喜亮


　　第一条 建议增加本法的立法依据。没有立法依据的法，理论上讲是无效的。

　　（第一条　为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。）

　　第三条 劳动关系定义

　　强烈建议删除“劳动者在用人单位管理下”字样。

　　理由：劳动关系的定义，在劳动合同法草案中原来是有的，在征求各方意见后删除。在实施条例中重新拾起这个表述，不尽合适。

　　（第三条　劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。）

　　第一，关键的问题是：如果以法律的形式确认“劳动者”是在用人单位管理下从事劳动，那么，劳动合同法第四条关于劳动规章制度“共决权”就没有了依据；

　　第二，既然是在用人单位的“管理下”，则无所谓“而产生权利义务”了；

　　第三，这样的规定实际上是对劳动者在劳动关系中的地位的贬低。

　　建议：当劳动关系的理论尚不成熟之际，可以不以法律的形式定义劳动关系。劳动合同法实际上就是回避了这个问题。如果坚持对劳动关系作出定义，则强烈建议删除“管理下”字样儿。

　　另：“提供由用人单位支付报酬的劳动”，表述不准确。以此规定，用人单位如果拒不支付“报酬”，那么，劳动关系就不成立了。显然，这样的规定只能制造新的混乱。

　　第五条：表述令人费解不知所云。

　　（第五条　自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。）

　　既然规定“双方可以依法解除劳动合同”，既然是没有建立劳动关系，依什么法而解除劳动合同，民法吗？

　　既然规定“并承担双方约定的违约责任”，又用人单位“无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿”，那么，用人单位究竟还应当承担什么责任呢？另：劳动合同法规定，劳动合同不得约定劳动者违约责任，此规定的“双方约定违约责任”又从何谈起？

　　建议：重新思考此条规定的具体含义并清楚表述。如果坚持写这条，应当把“双方依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任”删除。

　　第七条 劳动者拒不补订算书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法规定最最支付经济补偿。

　　（第七条　用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。）

　　建议删除此项。不补订劳动合同的责任是劳动者而不是用人单位，由此导致用人单位终止其劳动合同，用人单位承担无过错责任于法于理均无据，对用人单位而言有失公平。建议比照第六条规定。

　　第十条 依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。

　　（第十条　用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。）

　　此规定画蛇添足。劳动合同自用工之日算起即包括了试用期。建议删除。

　　第十一条 劳动合同延续“视为续订固定期限劳动合同”。