最高人民法院关于受理房屋拆迁、补偿、安置等案件问题的批复
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最高人民法院关于受理房屋拆迁、补偿、安置等案件问题的批复
最高人民法院关于受理房屋拆迁、补偿、安置等案件问题的批复
1996年7月24日，最高人民法院
各省、自治区、直辖市高级人民法院：
近来，有些高级人民法院就有关受理房屋拆迁，补偿、安置等案件的问题向我院请示。经研究，答复如下：
一、公民、法人或者其他组织对人民政府或者城市房屋主管行政机关依职权作出的有关房屋拆迁、补偿、安置等问题的裁决不服，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当作为行政案件受理。
二、拆迁人与被拆迁人因房屋补偿，安置等问题发生争议，或者双方当事人达成协议后，一方或者双方当事人反悔，未经行政机关裁决，仅就房屋补偿、安置等问题，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当作为民事案件受理。
三、本批复发布之日起，最高人民法院（1993）法民字第9号《关于适用〈城市房屋拆迁管理条例〉第十四条有关问题的复函》同时废止。
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论企业相对限度解雇的法理
On limits of dismissal of Enterprise
范剑虹
【关键词】企业解雇；劳动关系本质；德国法
解雇是一个单方的需接受或者到达的意思表示，可分正常解雇与特别解雇等等种类。通过这个意思表示，雇主就采取直接地无预告期限的解雇或者采取有预告期限的解雇，以此来终止将来的劳动法律关系。同时，雇主解雇也可理解为是一种处分行为（Verfuegungsgeschaeft）,但是这种处分行为是以在将来不再出现可依据劳动法律关系的给付义务和请求权为条件的。在德国法中其法律基础可见于民法典第620条第2款,第 622和第 626[3]。这样一个非独立的形成权是否是完全自由的，还是受限制的呢？它的合理内涵，也即解雇的限度在哪里？因为它是规范解雇法律问题的基础，因而有必要作些探讨。
1、自由解雇的理据
（1）、社会与经济功能
企业雇主的解雇是一个必要的法律手段，它是一个法律上保证的强制性的诉求[4]。没有解雇权等相应法律，劳动合同就不是市场经济意义上的劳动合同。古典的国民经济学[5]将生产因素分为劳动（Arbeit）、土地（Boden）和资本（Kapital）。而劳动又往往理解为为了一个经济目的的体力与智力活动限制[6];，而劳动的体系又往往分为4个方面：1、非自由体系（Das System der Unfreiheit）[7]； 2、个体自由体系（Das System der individuellen Freiheit.）[8]；3.受国家权利机构的体系（Das System der Gebundenheit an die Staatsgewalt）[9]；4. 受团体限制的体系（Das System der korporativen Gebundenheit）[10]。从雇主解雇的角度，解雇是与个体自由体系和受团体限制体系的影响。劳动体系通过对劳动合同以及行业合同[11]的解雇（Kuendigung）变得更为灵活，甚至社会体系的适应性也会更好。在市场经济体系中，这个功能存在不仅仅需要合同[12]，同样也需要解雇的作用，以便提高私有化程度和竞争能力,从而创造更多的就业机会。这个理念在美国等一些国家很有支持者。
（2）、自助功能
解雇是形成权（也称可能权/能权）是仅凭权利人单方的行为就能引起法律关系得产生、变更和消灭的权利[13]。它可以是一个独立的的形成权，比如：取得权（Aneignungsrecht）和不独立的形成权。它是往往是一种从已存在的合同中产生的形成权，比如解雇权[14] 、撤销意思表示，解除（Ruecktritt）等。原则上，合同的任何一方均有形成权。解雇是一种处分，它直接地涉及劳动法律关系的存续。这种法的消灭特征（Dieser rechtsvernichtende Charakter）就是一种自助的功能（Selbsthilfefunktion），这种功能往往明显地体现在雇员的解雇个案中, 因为权利者可以通过这样的解雇来实现其愿望[15]。但是有必要明确：是否雇主的解雇与雇员的解雇一样具有强有力的自助功能[16]。由于保护的原则是源于“人的法律共同体”（"personenrechtlichen Gemeinschaft"）或者“人的相关性”（"Personenbezogenheit"）的认识，以及源于基本法第20条的社会国家的原则, 因而雇主的解雇中的自助功能受到一定的限制，对此本文还需更进一步地论证。然而，在市场经济中，尤其是在不可忍受的困境中或者在雇员不忠实于合同的约定的情况或者在紧急的企业需求出现时，雇主不能放弃这样自助工具。
2、限制解雇的理据
（1）、源于劳动关系的法律本质的理据
从劳动法律关系的本质来看，它包含着四种不同的观点
a 债的特性
劳动关系曾被民法典的立法者理解为一种双方的债的交换关系（Austauschverhaeltnis），因而它的模式也与此理解相适应。民法典第611条也如第433、535、581和631条那样来设计的。这些条款又与第320条下的条款在体系上有关联。如果将劳动合同（Arbeitsvertrag）看作为劳务合同（Dienstvertrag）中的一个种类话[17]，那么作为持续的劳动关系（Dauerschuldverhaeltnis[18]） 就会带有交换的性质（Austauschcharakter）[19]。因此可以认为，劳动关系是建立在无限制地实现自决权的理念(Idee der Selbstbestimmung) 和建立在自由的基本理念上的, 从而进一步可以认为：私人利益平衡的手段也能够平衡社会内的紧张关系，进而促进公共利益的发展[20]。这个社会体系的自我调节论题是建立在合约与市场的合成物之上的，而国家仅仅作为一个市场机制框架条件的保证人（Garant der Rahmenbedingungen des Marktmechanismus[21]）。
正因为企业雇主的解雇的充分自由是建立在这个理念上的，因而限制雇主解雇的自由就被视为不必要的。
b 强调属人法的特性
Heinz Potthoff[22]认为, 雇主的财产上的给付仅是属人关系的一种形式，应该与此财产绝对分开[23]。Heinz Potthoff更多地将劳动法律关系看作为一种“社会法的组织关系”（ "sozialrechtliches Organisationsverhaeltnis"）[24]。由于作为一种“社会法的组织关系”或者“属人特征的关系”（“personenrechtliche Verhaeltnis”），它是不能建立在债的交换关系之上的。Potthoff认为这种属人的关系更多的是与雇员的权利以及雇主的照顾义务（Fuersorgepflicht）有关联（Korrelat）,因而限制雇主的解雇自由权就是不可避免的了。
c 债务关系与属人关系并存的特性
Otto v. Gierke 是第一个指出这个事实：在劳务关系中从事劳务的雇员必须将其属人的一些东西从属于雇主的意志。因而他将劳务合同视为具有属人内容的合同（Dienstvertrag mit personenrechtlichem Inhalt），看作为一个“与人相关的法律关系”（"personenbezogenen Rechtsverhaeltnis"），因而这样的合同需要超越纯碎的带有财产交易性质的债务合同[25]。 Farthmann[26] 认为：劳动关系中的一个决定性的本质特征不仅仅是以财产客体为对象，而且在雇员的角度也应该以人的属性作为合同关系的对象。在此它表达了雇员的社会保护的法律思想。由于合法限制雇主解雇是符合上述法律思想的一种保护手段，因而解雇限制的观点是可以有条件地接受的。
d 属人法的共同体关系的特性
劳动关系的产生同时也产生了雇主与雇员之间的一种关系，那就是雇主有照顾的义务，而雇员有忠实的义务。因劳动合同是一种属人法的共同体的关系（ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis），因而劳动合同是一个共建的合约（ein gemeinschaftsbegruendeter Vertrag），这种合约不是买卖合同，而是一个如同公司法上的合约[27]。Nikisch也认同这个观点, 并且还补充认为：这种劳动关系是每个共同体都具有的体现照顾与忠诚的状态关系（Statusverhaeltnis）[28]。正因为照顾义务的含义超出了那种仅仅将劳动投入看作为生产资料[29]的投入，因而雇主解雇就有必要受到限制。
e 批判性评价与阶段性结论
带有债的性质的劳动法律关系说的缺陷在于：它没有顾及到劳动合同关系的持续性，雇员将自己归属于企业的特殊性，尤其是没有顾及到雇员因为与雇主的不平等地位使合同缔结自由的原则的功能无法发挥它的应有的作用。Otto v. Gierke 指出了立法者对这个社会问题的错误视角，并将这个错误归咎于民法典起草者的单一的罗马法式的定位[30]。因此完全自由的企业雇主的解雇不能被接受。
将劳动关系定位在人的法律关系，甚至将其视为亲属法和官员法的看法的愿望是从人的尊严出发，它是积极的，但是这样的归属和法规目前没有可能得到支持[31]。这样的人的法律如需进入私法性的劳动关系，就需要对宪法的价值标准进行深入的研究。Wolf[32] und Wiedermann[33] 拒绝这样的论点。Wolf认为：合同的客体不是物和人，而总是一种由人作出的给付。完全从人的尊严出发进行推理的论点，事实上不能在所有的法律关系中成立。遗憾的是，“人的尊严不可侵犯”还不能对所有的市场经济中的法律关系发生作用[34]。在一个这样的劳动关系的属人法的法规与法律原则还没有存在的情况下，一个假设的决定在法律适用上是没有太大意义的。反之?热换姑挥姓庋?氖羧朔ǎ?敲炊怨椭鹘夤偷南拗凭褪怯嘞碌囊恢盅≡瘛?br>
虽然属人法的共同体的观点对于促使人们倾向于共同体的想法很有意义，但是它不能够证明他的对手的“划分理论”（Eingliederungstheorie）是错的。同时将这种劳动关系看作为一种共同体的关系在具体的实证上还不能成立，因为它既不符合民法典第741条下的共有关系的构成要件，也不符合民法典第705条下的合伙的构成要件[35]。因此，劳动关系相应的是一种持续的带有属人特征的法律关系，它往往需顾及到照顾与忠诚的义务，因而雇主解雇的限制必要性是不可避免的了。
从劳动关系的法律本质可以得出以下结论：如果谁基本上是由别人决定应该做什么的，那么他就持续地将其经济独立的价值交给了雇主[36]，并在雇主的规范下建立起生存的基础[37]。同时还须迎合雇主经济上进一步的行动范围（Aktionsradius des Arbeitgebers）[38]。因此，雇主的保护显示了一种支配劳动力的等价（Aequibalenz fuer die Verfuegung der Arbeitskraft）[39]。因而，雇主解雇限制的需求不但来自于属人的共同体（"personenrechtlichen Gemeinschaft"）思想，也来自于属人的特征（"Personenbezogenheit"）。
卫生部 国家工商局
卫生部、国家工商行政管理局街头食品卫生管理暂行办法
1993年7月27日，卫生部、国家工商行管局
第一条 为贯彻执行《中华人民共和国食品卫生法（试行）》和有关法律规定，加强街头食品的卫生管理，保障消费者健康，制定本办法。
第二条 本办法所称街头食品，是指食品生产经营者在城乡街头或集贸市场以及其它类似公共场所中生产经营的直接入口食品。
第三条 本办法由卫生、工商行政管理部门在当地人民政府领导下组织实施。
第四条 街头食品经营摊点既要方便群众，又要相对集中。
第五条 街头食品的经营场所必须符合下列要求：
（一）周围环境清洁，25米之内无垃圾粪堆、污水坑塘、开放式厕所、畜禽养殖场或其它污染源。
（二）场地内的道路、地面平整、坚实；有供水点，水源洁净，排水通畅；有密闭的垃圾污物存放设施。
（三）摊点布局合理，划行归市；有相应的食品制作和售货亭、台、橱和防雨、防晒、防风沙棚，并符合卫生要求。
第六条 街头食品生产经营者应当遵守下列规定：
（一）持有有效的卫生许可证、《营业执照》，定点亮证经营。
（二）食品与食品辅料必须新鲜、清洁、无毒无害；色、香、味正常，符合相应的卫生要求。
（三）制作肉、奶、蛋、鱼或其它易引起食物中毒的食品时，应当烧熟煮透，生熟隔离；隔夜熟食品必须彻底加热后再出售。
（四）无包装的直接入口食品，应当有清洁外罩或覆盖物；出售时，必须使用专用工具取货，并附带清洁无毒的包装材料，防止食品污染。
（五）具备食具清洗消毒条件（自备或使用集中消毒设施）或使用一次性使用餐具；流动摊位应使用一次性使用餐具。
（六）餐具和切配、盛装熟食品的刀、板和容器，在使用前要严格进行清洗消毒；其它接触食品的工具、容器、包装材料、工作台面以及货架、橱、柜亦应当清洁、无毒无害。
（七）从业人员必须穿戴洁净的工作衣、帽上岗，保持个人卫生及营业场所和周围地区的环境卫生，每日清除污水、垃圾、污物。
第七条 禁止销售下列食品：
（一）腐败变质、油脂酸败、霉变、生虫和色、香、味、形异常的食品；
（二）使用非食用化学品泡发的水产品及动物内脏和使用病死、毒死的畜、禽、水产品加工制作的食品；
（三）无产地、厂名、生产日期、保存期限、配方或主要成份等商品标志的定型包装食品和超过保存期限的食品；
（四）使用非食用色素或滥用糖精、色素等添加剂的和掺杂使假的食品；
（五）使用未经兽医检验或检验不合格的肉加工制作的食品；
（六）食品卫生法第七条规定的其它禁售食品。
第八条 街头食品经营场所由开办单位依照本办法第五条的规定进行建设；对市场的选址、布局和卫生设计，由工商行政管理部门、卫生部门会同有关部门确定。
第九条 街头食品生产经营过程中的一般卫生管理，由工商行政管理机关主管，并负责对已领取卫生许可证的食品生产经营者核发《营业执照》，取缔无证经营。
第十条 食品卫生监督机构负责审查发放卫生许可证；对食品制作、销售情况进行卫生监督；对从业人员进行食品卫生法律、法规和卫生知识及职业道德的宣传教育；协助培训食品生产经营人员及监督其健康检查；开展技术指导，采样检验，进行卫生评价；对食品污染事故和食物中毒事故进行调查处理。
第十一条 街头食品经营场所的开办单位应当配备专职或兼职食品卫生管理人员，依照本办法的有关规定，配合工商行政管理机关、食品卫生监督机构督促食品生产经营者进行卫生管理。
第十二条 对违反本办法规定的，由工商行政管理机关或食品卫生监督机构依照相应的法律法规进行处罚或处理。
第十三条 本办法由卫生部会同国家工商行政管理局解释。
第十四条 本办法自发布之日起实施。
On limits of dismissal of Enterprise
范剑虹
【关键词】企业解雇；劳动关系本质；德国法
解雇是一个单方的需接受或者到达的意思表示，可分正常解雇与特别解雇等等种类。通过这个意思表示，雇主就采取直接地无预告期限的解雇或者采取有预告期限的解雇，以此来终止将来的劳动法律关系。同时，雇主解雇也可理解为是一种处分行为（Verfuegungsgeschaeft）,但是这种处分行为是以在将来不再出现可依据劳动法律关系的给付义务和请求权为条件的。在德国法中其法律基础可见于民法典第620条第2款,第 622和第 626[3]。这样一个非独立的形成权是否是完全自由的，还是受限制的呢？它的合理内涵，也即解雇的限度在哪里？因为它是规范解雇法律问题的基础，因而有必要作些探讨。
1、自由解雇的理据
（1）、社会与经济功能
企业雇主的解雇是一个必要的法律手段，它是一个法律上保证的强制性的诉求[4]。没有解雇权等相应法律，劳动合同就不是市场经济意义上的劳动合同。古典的国民经济学[5]将生产因素分为劳动（Arbeit）、土地（Boden）和资本（Kapital）。而劳动又往往理解为为了一个经济目的的体力与智力活动限制[6];，而劳动的体系又往往分为4个方面：1、非自由体系（Das System der Unfreiheit）[7]； 2、个体自由体系（Das System der individuellen Freiheit.）[8]；3.受国家权利机构的体系（Das System der Gebundenheit an die Staatsgewalt）[9]；4. 受团体限制的体系（Das System der korporativen Gebundenheit）[10]。从雇主解雇的角度，解雇是与个体自由体系和受团体限制体系的影响。劳动体系通过对劳动合同以及行业合同[11]的解雇（Kuendigung）变得更为灵活，甚至社会体系的适应性也会更好。在市场经济体系中，这个功能存在不仅仅需要合同[12]，同样也需要解雇的作用，以便提高私有化程度和竞争能力,从而创造更多的就业机会。这个理念在美国等一些国家很有支持者。
（2）、自助功能
解雇是形成权（也称可能权/能权）是仅凭权利人单方的行为就能引起法律关系得产生、变更和消灭的权利[13]。它可以是一个独立的的形成权，比如：取得权（Aneignungsrecht）和不独立的形成权。它是往往是一种从已存在的合同中产生的形成权，比如解雇权[14] 、撤销意思表示，解除（Ruecktritt）等。原则上，合同的任何一方均有形成权。解雇是一种处分，它直接地涉及劳动法律关系的存续。这种法的消灭特征（Dieser rechtsvernichtende Charakter）就是一种自助的功能（Selbsthilfefunktion），这种功能往往明显地体现在雇员的解雇个案中, 因为权利者可以通过这样的解雇来实现其愿望[15]。但是有必要明确：是否雇主的解雇与雇员的解雇一样具有强有力的自助功能[16]。由于保护的原则是源于“人的法律共同体”（"personenrechtlichen Gemeinschaft"）或者“人的相关性”（"Personenbezogenheit"）的认识，以及源于基本法第20条的社会国家的原则, 因而雇主的解雇中的自助功能受到一定的限制，对此本文还需更进一步地论证。然而，在市场经济中，尤其是在不可忍受的困境中或者在雇员不忠实于合同的约定的情况或者在紧急的企业需求出现时，雇主不能放弃这样自助工具。
2、限制解雇的理据
（1）、源于劳动关系的法律本质的理据
从劳动法律关系的本质来看，它包含着四种不同的观点
a 债的特性
劳动关系曾被民法典的立法者理解为一种双方的债的交换关系（Austauschverhaeltnis），因而它的模式也与此理解相适应。民法典第611条也如第433、535、581和631条那样来设计的。这些条款又与第320条下的条款在体系上有关联。如果将劳动合同（Arbeitsvertrag）看作为劳务合同（Dienstvertrag）中的一个种类话[17]，那么作为持续的劳动关系（Dauerschuldverhaeltnis[18]） 就会带有交换的性质（Austauschcharakter）[19]。因此可以认为，劳动关系是建立在无限制地实现自决权的理念(Idee der Selbstbestimmung) 和建立在自由的基本理念上的, 从而进一步可以认为：私人利益平衡的手段也能够平衡社会内的紧张关系，进而促进公共利益的发展[20]。这个社会体系的自我调节论题是建立在合约与市场的合成物之上的，而国家仅仅作为一个市场机制框架条件的保证人（Garant der Rahmenbedingungen des Marktmechanismus[21]）。
正因为企业雇主的解雇的充分自由是建立在这个理念上的，因而限制雇主解雇的自由就被视为不必要的。
b 强调属人法的特性
Heinz Potthoff[22]认为, 雇主的财产上的给付仅是属人关系的一种形式，应该与此财产绝对分开[23]。Heinz Potthoff更多地将劳动法律关系看作为一种“社会法的组织关系”（ "sozialrechtliches Organisationsverhaeltnis"）[24]。由于作为一种“社会法的组织关系”或者“属人特征的关系”（“personenrechtliche Verhaeltnis”），它是不能建立在债的交换关系之上的。Potthoff认为这种属人的关系更多的是与雇员的权利以及雇主的照顾义务（Fuersorgepflicht）有关联（Korrelat）,因而限制雇主的解雇自由权就是不可避免的了。
c 债务关系与属人关系并存的特性
Otto v. Gierke 是第一个指出这个事实：在劳务关系中从事劳务的雇员必须将其属人的一些东西从属于雇主的意志。因而他将劳务合同视为具有属人内容的合同（Dienstvertrag mit personenrechtlichem Inhalt），看作为一个“与人相关的法律关系”（"personenbezogenen Rechtsverhaeltnis"），因而这样的合同需要超越纯碎的带有财产交易性质的债务合同[25]。 Farthmann[26] 认为：劳动关系中的一个决定性的本质特征不仅仅是以财产客体为对象，而且在雇员的角度也应该以人的属性作为合同关系的对象。在此它表达了雇员的社会保护的法律思想。由于合法限制雇主解雇是符合上述法律思想的一种保护手段，因而解雇限制的观点是可以有条件地接受的。
d 属人法的共同体关系的特性
劳动关系的产生同时也产生了雇主与雇员之间的一种关系，那就是雇主有照顾的义务，而雇员有忠实的义务。因劳动合同是一种属人法的共同体的关系（ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis），因而劳动合同是一个共建的合约（ein gemeinschaftsbegruendeter Vertrag），这种合约不是买卖合同，而是一个如同公司法上的合约[27]。Nikisch也认同这个观点, 并且还补充认为：这种劳动关系是每个共同体都具有的体现照顾与忠诚的状态关系（Statusverhaeltnis）[28]。正因为照顾义务的含义超出了那种仅仅将劳动投入看作为生产资料[29]的投入，因而雇主解雇就有必要受到限制。
e 批判性评价与阶段性结论
带有债的性质的劳动法律关系说的缺陷在于：它没有顾及到劳动合同关系的持续性，雇员将自己归属于企业的特殊性，尤其是没有顾及到雇员因为与雇主的不平等地位使合同缔结自由的原则的功能无法发挥它的应有的作用。Otto v. Gierke 指出了立法者对这个社会问题的错误视角，并将这个错误归咎于民法典起草者的单一的罗马法式的定位[30]。因此完全自由的企业雇主的解雇不能被接受。
将劳动关系定位在人的法律关系，甚至将其视为亲属法和官员法的看法的愿望是从人的尊严出发，它是积极的，但是这样的归属和法规目前没有可能得到支持[31]。这样的人的法律如需进入私法性的劳动关系，就需要对宪法的价值标准进行深入的研究。Wolf[32] und Wiedermann[33] 拒绝这样的论点。Wolf认为：合同的客体不是物和人，而总是一种由人作出的给付。完全从人的尊严出发进行推理的论点，事实上不能在所有的法律关系中成立。遗憾的是，“人的尊严不可侵犯”还不能对所有的市场经济中的法律关系发生作用[34]。在一个这样的劳动关系的属人法的法规与法律原则还没有存在的情况下，一个假设的决定在法律适用上是没有太大意义的。反之?热换姑挥姓庋?氖羧朔ǎ?敲炊怨椭鹘夤偷南拗凭褪怯嘞碌囊恢盅≡瘛?br>
虽然属人法的共同体的观点对于促使人们倾向于共同体的想法很有意义，但是它不能够证明他的对手的“划分理论”（Eingliederungstheorie）是错的。同时将这种劳动关系看作为一种共同体的关系在具体的实证上还不能成立，因为它既不符合民法典第741条下的共有关系的构成要件，也不符合民法典第705条下的合伙的构成要件[35]。因此，劳动关系相应的是一种持续的带有属人特征的法律关系，它往往需顾及到照顾与忠诚的义务，因而雇主解雇的限制必要性是不可避免的了。
从劳动关系的法律本质可以得出以下结论：如果谁基本上是由别人决定应该做什么的，那么他就持续地将其经济独立的价值交给了雇主[36]，并在雇主的规范下建立起生存的基础[37]。同时还须迎合雇主经济上进一步的行动范围（Aktionsradius des Arbeitgebers）[38]。因此，雇主的保护显示了一种支配劳动力的等价（Aequibalenz fuer die Verfuegung der Arbeitskraft）[39]。因而，雇主解雇限制的需求不但来自于属人的共同体（"personenrechtlichen Gemeinschaft"）思想，也来自于属人的特征（"Personenbezogenheit"）。
卫生部、国家工商行政管理局街头食品卫生管理暂行办法
卫生部、国家工商行政管理局街头食品卫生管理暂行办法
1993年7月27日，卫生部、国家工商行管局
第一条 为贯彻执行《中华人民共和国食品卫生法（试行）》和有关法律规定，加强街头食品的卫生管理，保障消费者健康，制定本办法。
第二条 本办法所称街头食品，是指食品生产经营者在城乡街头或集贸市场以及其它类似公共场所中生产经营的直接入口食品。
第三条 本办法由卫生、工商行政管理部门在当地人民政府领导下组织实施。
第四条 街头食品经营摊点既要方便群众，又要相对集中。
第五条 街头食品的经营场所必须符合下列要求：
（一）周围环境清洁，25米之内无垃圾粪堆、污水坑塘、开放式厕所、畜禽养殖场或其它污染源。
（二）场地内的道路、地面平整、坚实；有供水点，水源洁净，排水通畅；有密闭的垃圾污物存放设施。
（三）摊点布局合理，划行归市；有相应的食品制作和售货亭、台、橱和防雨、防晒、防风沙棚，并符合卫生要求。
第六条 街头食品生产经营者应当遵守下列规定：
（一）持有有效的卫生许可证、《营业执照》，定点亮证经营。
（二）食品与食品辅料必须新鲜、清洁、无毒无害；色、香、味正常，符合相应的卫生要求。
（三）制作肉、奶、蛋、鱼或其它易引起食物中毒的食品时，应当烧熟煮透，生熟隔离；隔夜熟食品必须彻底加热后再出售。
（四）无包装的直接入口食品，应当有清洁外罩或覆盖物；出售时，必须使用专用工具取货，并附带清洁无毒的包装材料，防止食品污染。
（五）具备食具清洗消毒条件（自备或使用集中消毒设施）或使用一次性使用餐具；流动摊位应使用一次性使用餐具。
（六）餐具和切配、盛装熟食品的刀、板和容器，在使用前要严格进行清洗消毒；其它接触食品的工具、容器、包装材料、工作台面以及货架、橱、柜亦应当清洁、无毒无害。
（七）从业人员必须穿戴洁净的工作衣、帽上岗，保持个人卫生及营业场所和周围地区的环境卫生，每日清除污水、垃圾、污物。
第七条 禁止销售下列食品：
（一）腐败变质、油脂酸败、霉变、生虫和色、香、味、形异常的食品；
（二）使用非食用化学品泡发的水产品及动物内脏和使用病死、毒死的畜、禽、水产品加工制作的食品；
（三）无产地、厂名、生产日期、保存期限、配方或主要成份等商品标志的定型包装食品和超过保存期限的食品；
（四）使用非食用色素或滥用糖精、色素等添加剂的和掺杂使假的食品；
（五）使用未经兽医检验或检验不合格的肉加工制作的食品；
（六）食品卫生法第七条规定的其它禁售食品。
第八条 街头食品经营场所由开办单位依照本办法第五条的规定进行建设；对市场的选址、布局和卫生设计，由工商行政管理部门、卫生部门会同有关部门确定。
第九条 街头食品生产经营过程中的一般卫生管理，由工商行政管理机关主管，并负责对已领取卫生许可证的食品生产经营者核发《营业执照》，取缔无证经营。
第十条 食品卫生监督机构负责审查发放卫生许可证；对食品制作、销售情况进行卫生监督；对从业人员进行食品卫生法律、法规和卫生知识及职业道德的宣传教育；协助培训食品生产经营人员及监督其健康检查；开展技术指导，采样检验，进行卫生评价；对食品污染事故和食物中毒事故进行调查处理。
第十一条 街头食品经营场所的开办单位应当配备专职或兼职食品卫生管理人员，依照本办法的有关规定，配合工商行政管理机关、食品卫生监督机构督促食品生产经营者进行卫生管理。
第十二条 对违反本办法规定的，由工商行政管理机关或食品卫生监督机构依照相应的法律法规进行处罚或处理。
第十三条 本办法由卫生部会同国家工商行政管理局解释。
第十四条 本办法自发布之日起实施。
